La sentenza del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 25 giugno 2020, n. 688, stabilisce che, nell’ambito dell’obbligo datoriale di prevenire i rischi sul lavoro, sono ricomprese le misure di contrasto al COVID-19. I datori di lavoro sono obbligati ad introdurre misure volte a prevenire e a contenere il contagio, che si differenziano a seconda della valutazione dei rischi realizzata in ciascuna azienda e della classificazione professionale dei dipendenti, sulla base di un duplice parametro: il grado di esposizione al rischio del contagio e le peculiari circostanze legate all’età o alle condizioni di salute del dipendente. Al riguardo, si ricorda che l’art. 4 del Real Decreto Ley del 9 giugno 2020, n. 21 attribuisce particolare rilevanza al principio di prevenzione, imponendo tassativamente a tutti i cittadini l’adozione delle «misure necessarie per evitare la diffusione del COVID-19, nonché l’esposizione ai rischi che ne derivano, in ossequio a quanto previsto dal presente decreto legge. Tale obbligo di prevenzione e protezione si impone parimenti a tutti coloro che sono titolari di attività regolate dal presente decreto legge», quali sono le attività aziendali ex art. 7 RD-Ley 21/2020.
Tra tali misure rientrano quelle di natura organizzativa, destinate a mantenere la distanza di sicurezza imposta dalle autorità sanitarie tra i lavoratori, e tra questi ultimi e i clienti, nonché quelle volte in generale a evitare assembramenti nell’unità produttiva.
Stando così le cose, un noto marchio aziendale del settore tessile iberico (ZARA ESPAÑA S.A.) ha intrapreso un processo di negoziazione con i rappresentanti sindacali dei lavoratori al fine di raggiungere un accordo che consentisse di adempiere agli obblighi imposti dalle normative promulgate dal Governo spagnolo durante lo stato di allarme fino al raggiungimento della “nuova normalità”.
Si fa riferimento, per esempio, alla nuova, specifica organizzazione dei turni di lavoro per assicurare la tracciabilità dei contatti in caso di contagio ed evitare o minimizzare la diffusione del virus tra i diversi gruppi di lavoro.
Nondimeno, l’accordo non è stato raggiunto, e l’impresa ha fatto ricorso ad altre misure, non concertate, di protezione individuale.
Alcune organizzazioni sindacali, non essendo d’accordo con tale determinazione aziendale, hanno deciso di presentare ricorso avverso la condotta datoriale posto che essa avrebbe comportato una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro dei dipendenti in spregio al procedimento di cui all’art 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Con la sentenza in commento, l’autorità giudicante spagnola inquadra pacificamente la questione nell’ambito della materia della tutela della sicurezza e salute dei lavoratori nell’unità produttiva, posto che «la pandemia COVID 19 è una circostanza che incide nell’esecuzione della prestazione lavorativa e che obbliga anche a modificare le condizioni di lavoro, ossia […] qualsiasi caratteristica della prestazione che, nella sua esecuzione, possa influire significativamente nell’insorgere di rischi per la sicurezza e la salute nel posto di lavoro», pertanto «tutte e ciascuna delle misure adottate dall’azienda sono volte a minimizzare il rischio di un possibile contagio a cui sono esposti i lavoratori e a preservare la salute di questi ultimi; verosimilmente, talvolta, anche a costo di sacrificare altri diritti dei lavoratori, ma sempre con carattere temporaneo e a seguito di una adeguata ponderazione».
In tal senso, per il giudice spagnolo non c’è nessun dubbio sul fatto che la lotta contro il COVID-19 costituisca un aspetto che si inserisce nell’ambito dell’obbligo datoriale di prevenire e evitare rischi alla sicurezza e alla salute sul posto di lavoro di cui alla Ley 31/1995, de 8 de noviembre sobre Prevención de Riesgos Laborales. Pertanto, fino a quando esisterà la possibilità concreta di un contagio per i lavoratori, questi ultimi avranno diritto a una protezione efficace della propria salute e ciò può comportare anche l’adozione di misure straordinarie, proprio in considerazione delle scarse conoscenze che, allo stato, si hanno con riferimento alla malattia da COVID-19.
Per questo motivo, le misure adottate dall’azienda nel caso de quo, anche se disposte unilateralmente, sono legittime proprio in ossequio alle normative emanate durante lo stato di emergenza, poiché trovano applicazione in una situazione del tutto eccezionale. Inoltre, si tratta dell’esercizio legittimo del potere direttivo del datore di lavoro, tenendo in conto che quest’ultimo ha comunque preliminarmente cercato il dialogo con le parti sociali, seppure non fosse poi stato raggiunto un accordo: «il fatto che non si sia raggiunto un accordo» – specifica il giudice spagnolo – non esclude la legittimità delle attività di previa informazione e consultazione dei sindacati da parte dell’imprenditore, «né macchia di illegalità, per questa sola circostanza, la successiva determinazione aziendale».
Pertanto, la pronuncia in argomento ribadisce la natura temporanea e non strutturale delle misure aziendali adottate in seno all’attuale stato di emergenza e, nel caso di specie, sottolinea la volontà imprenditoriale di raggiungere un accordo con i sindacati.
Ne deriva, come corollario, che «la temporaneità di tali misure nonché le ragioni su cui fonda l’adozione delle stesse escludono la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro dei dipendenti», e conseguentemente – conclude il Tribunal Superior de Justicia de Madrid – «non ci muoviamo nell’ambito di applicazione dell’art. 41 dello Statuto dei Lavoratori spagnolo, bensì ci troviamo dinanzi ad una materia molto specifica e nuova, che merita una risposta puntuale e contingente».
a cura di Cristina González Vidales, Investigadora Predoctoral della Universidad de León