Con sentenza del 17 giugno 2025, il Tribunale di Venezia, in funzione di Giudice del lavoro, si è pronunciato su un caso di licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore, sulla base dell’asserito abuso da parte dello stesso dei benefici ex lege 5 febbraio 1992, n. 104 dei quali risultava beneficiario per l’assistenza della madre in condizione di disabilità.
Nello specifico, il lavoratore, assunto con contratto a tempo indeterminato in data antecedente al 7 marzo 2015, adiva il Tribunale di Venezia al fine di ottenere declaratoria di illegittimità della sanzione espulsiva e conseguente applicazione del regime di tutela reale, lamentando l’illegittimità dei controlli difensivi posti in essere dal datore di lavoro e la conseguente inutilizzabilità delle risultanze ai fini del procedimento disciplinare nonché, in via subordinata, l’insussistenza del fatto contestato.
Il Tribunale, nel pronunciarsi in senso favorevole al lavoratore, ha ritenuto fondata l’impugnazione del licenziamento avvallando, dal punto di vista procedurale, l’argomentazione in punto di inutilizzabilità delle risultanze dell’attività investigativa e, dal punto di vista sostanziale, quella relativa all’irrilevanza disciplinare della condotta posta in essere dal lavoratore.
Quanto alla violazione procedurale, il Tribunale di Venezia, ripercorrendo in modo analitico gli approdi della Corte di Cassazione in tema di controlli difensivi e relativi presupposti di legittimità, ha posto l’attenzione sul “fondato/ragionevole sospetto circa la commissione di un illecito” e sul “corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali”.
Rispetto al primo, riprendendo un consolidato orientamento della Corte di legittimità (ex multis, Cass. civ., sez. lav., 22 settembre 2021, n. 25732), ha ribadito che i controlli difensivi “in senso stretto” devono ritenersi legittimi solo se disposti successivamente all’insorgenza di un fondato/ragionevole sospetto di commissione di un illecito da parte di un dipendente o di un gruppo di dipendenti, basato su riscontri oggettivi più che su una mera rappresentazione soggettiva del datore di lavoro.
Di più, e in merito alle esigenze di bilanciamento, sulla scorta dei principi europei in materia di trattamento dei dati personali, il Tribunale ha precisato che il rispetto delle predette indicazioni deve ritenersi applicabile anche in ipotesi di controlli tramite agenzia investigativa, come accaduto nel caso di specie, non potendo ritenersi “giustificato un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e della riservatezza del lavoratore” (Cass. civ., sez. lav., 22 settembre 2021, n. 25732, in ambito europeo si vedano Regolamento UE n. 2016/679 e CEDU, art. 8 come interpretato da Corte Edu, L.R. c. Spagna, 17 ottobre 2019 e Corte Edu, B. c. Romania, 5 settembre 2017).
Nel caso oggetto di analisi, il Tribunale ha quindi ritenuto violati i predetti principi dal momento che al lavoratore non era mai stata contestata alcuna infrazione disciplinare in oltre quindici anni di servizio, e che i controlli erano stati disposti solo dopo poche settimane dall’inizio della fruizione dei benefici ex lege 5 febbraio 1992, n. 104, senza alcun elemento di sospetto.
Venendo al profilo di carattere sostanziale, il Tribunale – constatando che le “conseguenze pratiche (…) [dell’accertata] inutilizzabilità [dei controlli svolti] sono, tuttavia, come spesso accade nella casistica in questione, in concreto sostanzialmente nulle tenuto conto che a fronte della rilevazione delle condotte, da parte dell’ azienda, con evidenza, per così dire, schiacciante, generalmente il lavoratore le ammette” – ha altresì ritenuto che l’impugnazione del licenziamento fosse fondata anche nel merito, stante l’insussistenza dell’addebito contestato.
All’esito dell’analisi della produzione documentale e dell’espletamento dell’istruttoria testimoniale, il Giudicante ha rilevato, infatti, che i permessi erano stati utilizzati dal lavoratore per apportare accorgimenti all’abitazione della madre, così da consentirle di vivere in modo sereno.
Anche con riferimento a questo secondo profilo, a sostegno dell’iter argomentativo, il Tribunale ha richiamato un consolidato orientamento della Corte di legittimità, secondo il quale un abuso di permessi può ritenersi sussistente solamente nell’ipotesi in cui il lavoratore li utilizzi per lo svolgimento di incombenze atte a soddisfare un proprio interesse personale, in mancanza quindi di alcun nesso tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza al familiare disabile (ex multis, Cass. civ., sez. lav., 25 gennaio 2023, n. 2235 e Cass. civ., sez. lav., 5 marzo 2025, n. 5906).
Un tanto, ha consentito al Tribunale di concludere nel senso dell’illegittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore, con conseguente condanna del datore di lavoro all’immediata reintegrazione del lavoratore, al versamento di un’indennità risarcitoria calcolata nel numero massimo di dodici mensilità parametrate sulla retribuzione globale di fatto, oltre accessori di legge, alla regolarizzazione contributiva e alla condanna alle spese di lite.
Tribunale di Venezia, 17 giugno 2025
A cura di Eleonora Ragagnin – Dottoranda di ricerca presso l’Università degli Studi di Padova
15 Dicembre, 2025
Parole chiave: licenziamento – giusta causa – permessi 104 – controlli difensivi – fondato sospetto – riservatezza – interesse del disabile – reintegrazione